مقدمه

رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام

وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و

بهسازي نيروي انساني سبب م يشود تا افراد بتوانند متناسب با

تغييرات سازماني و محيطي، ب هطور مؤثر فعالي تهايشان را ادامه

داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش

مداوم و برنام هريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح

شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.

در گذشته چنين گمان م يرفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن

و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي

در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. ب ر اين

گمان انسان براي زماني م يآموزد و سپس به زندگي و كار مولد

و سودمند م يپردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز م يشود، ديگر

براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين

انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان

همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(.ب هنحوي که همه مردم

براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري

خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را

دنبال كنند.

آموزش ضمن خدمت

در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي

مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير

بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي

پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني ب هحدي است كه

عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد هاند.يعني دوراني كه در

هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و

دانش جديد جايگزين آن م يگردد.ب هعنوان مثال دانش و اطلاعات

پزشکی طی تمام تاريخ تا سال 2000 ميلادی به اندازه سال 2000 تا

2005 بوده است يعنی طی 5سال دانش پزشکی دو برابر شده

است.

حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها م يبينيم در

پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چن دباره فعالي ت حرف هاي

در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر م يشود. اين

احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال

كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به

كلي محال است.

در جامع هاي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش

كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني

بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و

مطلعي دراختيار داشته باشد.

بررس يها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم

و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان

داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشور

ورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شرك تهايي كه

برنام ه آموزش كاركنان را انجام داد هاند كمتر از 1 درصد بوده است.

همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج

درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. در

كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست

فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3

درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل

هزينه م يكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و

جواني را تنها براي آموختن م يداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با

يادگيري پيوسته و پايدار م يتوان با دگرگون يهاي ف نشناختي و

سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

ضرورت و نقش آموزش در بهسازي

نيروي انساني و توسعه

ارتباط با مدت

مدت ماه نامه دانشگاه تهران/شماره 72 /آذر و دی ماه 88

69

از پژوه شهايي كه به عمل آمده است چنين به دست م يآيد كه عمر

سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به

كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموز شهاي

تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگا ههاي

پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينام ههاي علمي دانشگاهي تنها

سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينام هها پس از سه تا

پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموز شهاي

پيشين آنان كاسته خواهد شد)آموزش مداوم پزشكان شرط ادامه

فعاليت حرفه اي آنان مي باشد(.

آموزش همواره ب هعنوان وسيل هاي مطمئن در جهت بهبود كيفيت

عملكرد و حل مشكلات مديريت مدنظر قرار م يگيرد و فقدان آن

نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل م يدهد.

بدين جهت ب همنظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و

بهر هگيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، ب يشك آموزش يكي از

مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان

ب هشمار م يرود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي

در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و

تمام شدني نيست. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم

از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده مدير يا زيردست محتاج

آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد

همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و

اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت

شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهار تهاي

جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا

بگيرد.

برنام ههاي آموزش كاركنان در يك سازمان م يتواند نياز به نيروي

انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل

مشكلات كاركنان باشد.

دلايل نياز به آموزش كاركنان

با توجه به آنچه ذكر شد، م يتوان عواملي را كه آموزش كاركنان را

ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:

• شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمين هها؛

• پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛

• پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛

• تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛

• روابط انساني و مشكلات انساني؛

• ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛

• اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛

• بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛

• نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.

اهداف آموزش ضمن خدمت

مه مترين مواردي كه ب هعنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازما نها و

نظا مهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر

است ب هشرح زير م يباشد.

هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو

براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياس تها و خ طمش يهاي

تعيين شده براي مؤسسه داراي اهميت است و از سوي ديگر

پيشرفت شغلي و حرف هاي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از

انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئولي تهاي

شغلي است.

افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان: مسئله برانگيختن

كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دلمشغول يهاي

مديران سازما نها م يباشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود

و رضايت آنان از حرف هاشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه

شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي

مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا

نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در

جهت انجام وظايف شغلي دارد.

كاهش حوادث و ضايعات كاري: در بسياري از مؤسسات، حوادث

كاري عمدتاً ب هواسطه عدم آگاهي و مهار ت كافي كاركنان رخ

م يدهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات

حساس و توام با خطر در كارخانجات سروكار دارند، مصداق

بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه ب هواسطه فقدان مهارت

و دانش افراد ب هوجود م يآيد، ضايعات كاري و افزايش هزين ههاي

سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانايي نيروي انساني در

سازما نها م يباشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح

شده و همچنين عواقب آ نها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه

عمدتاً ب هواسطه عدم آگاهي افراد از سياس تها، انتظارات و توقعات

سازمان و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي

است، آموزش ضمن خدمت ب هطور جدي مورد توجه سازما نها

قرار گيرد.

بهنگام سازي دانش و توانايي نيروي انساني در سازمان: شالوده

افزايش بهر هوري در سازما نها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از

نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرف هشان م يباشد.

بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي

در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين

است. اين مسئله باعث م يشود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ

حرف هاي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني

نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجا دكننده نابهنگامي در حرفه را

نم يتوان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش

ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي

افراد، نقش مهمي در بهنگا مسازي آنان دارد.

كمك به تغيير و تحولات سازماني: تغيير و تحولاتي كه در محيط

سازمان ب هوقوع م يپيوندد، عمدتاً مستلزم آماد هسازي پرسنل و

مدت

70

ماه نامه دانشگاه تهران/شماره 72 /آذر و دی ماه 88

نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني،

مقاومت كاركنان در مقابل آن است. كاركنان سازما نها ممكن است

به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت،

مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني

در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت

كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت كاركنان در

برنام هريزي تغيير و … آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش بسيار

مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء م ينمايد. بنابراين از جمله

مهمترين وظايف آموزش ضمن خدمت در سازما نها، كمك به

تغييرات سازماني است.

انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي: تمامي سازما نهاي

معاصر در محيطي فعاليت م يكنند كه از لحاظ فرهنگي داراي

ارز شها و ايدئولوژي ويژ هاي هستند. موفقيت بسياري از آ نها

در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است.

محيط اجتماعي سازما نها كه م يتوان آنرا فراسيستم اجتماعي -

در عين حال حوزه عمل و ميدان فعاليت سازما نها را تا حدود

زيادي تعيين م ينمايد- دانست. بنابراين شناخت اين فراسيستم

و درك عميق آن براي تمامي كاركنان سازما نها خصوصاً مديران

و تصمي مگيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاد هاي

برخوردار است.

تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان: در

حقيقت توفيق سازمان در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد

زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش

ميزان همكاري كاركنان با يكديگر، افزايش ميزان همكاري كاركنان

با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه

انجام امور سازمان در واحدهاي مختلف م يباشد. به نظر م يرسد

يكي از را ههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموز شهاي

ضمن خدمت م يباشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان

با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم م يسازد و از سوي ديگر

و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداش تها و علايق

حرف هاي تقريباً يكساني را در آ نها ايجاد م يكند. آنچه قابل ذكر

است اين است كه تاكيد بر هر يك از اهداف نامبرده بر حسب

شرايط و ويژگ يهاي زماني متفاوت خواهد بود. به اين معني كه در

شرايط خاص ممكن است بر برخي از اين اهداف نسبت به ساير

اهداف اهميت بيشتري قائل شد.

جمع بندي

چنانچه در بالا شرح داده شد واقعيت اين است كه در جهان

امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است.

ب هطوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند

توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين م يكند، منابع

انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع

انساني هستند كه سرماي هها را متراكم م يسازند، از منابع طبيعي

بهر هبرداري م يكنند، سازما نهاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي

را به وجود م يآورند و توسعه ملي را پيش م يبرند. كشوري

كه نتواند مهار تها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در

اقتصادملي به نحو مؤثري بهر هبرداري كند، قادر نيست هيچ چيز

ديگري را توسعه بخشد. بنابراين چنانچه كاركنان آموزش مرتبط

با شرح وظائف ببينند بهتر م يتوانند در ارتقاء سطح كارايي سهيم

باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان

خود نياز نخواهند داشت و در عين حال م يتوانند آ نها را براي

احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در

پرتو آموزش صحيح است كه م يتوانند وظايف خود را به نحو

مطلوب انجام دهند. لذا در جهت اهداف سازماني دانشگاه كه

همانابسط علم و دانش است نيروي انساني زبده، كارآمد و با دانش

روز ضروري و الزامي است. در نتيجه براي تحقق برنامه ها ي خرد

و كلان در كوتا ه مدت،ميان مدت و دراز مدت بهره بردن از نيروي

انساني دانا وتوانا با اولويت دانايي محوري راه گشا خواهد بود و در

اينجا است كه برخورداري نيروي انساني از آموزش هاي مستمر و

كاربردي در اثر بخشي و بهروري تام از امكانات و داشته ها ميسر

مي شود.در اين صورت است كه علاوه بر دانشگاهي بالنده، جامعه

اي با نيروي كاري توانا را شاهد خواهيم بود.

منابع

- ابطحی، سیدحسین، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران:

انتشارات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1374 .

- الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، چاپ هشتم، تهران:

انتشارات نشر نی، 1374 .

- بزاز جزایری، سیداحمد، آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی

شناخت هشده در سازما نهای اداری و صنعتی، تهران: مرکز آموزش

مدیریت دولتی، 1373 .

- جعفری، رضا، روحیه و رضایت از کار، تهران: انتشارات مرکز

آموزش مدیریت دولتی 1370 .

- زاهدی، شم سالسادات، آموزش در ارتباط با توسعه، تهران:

انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1369 .

- تیلور، فردر کی وینسلو، اصول مدیریت علمی، ترجمه محمدعلی

طوسی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370

- گروهی از اساتید مدیریت، شیو ههای عملی ارتقای بهر هوری

نیروی انسانی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،

.1375

محمد امين جليل وند

مسئول آموزش معاونت پژوهشي دانشگاه تهران

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: